まず、「コンピテンシー」とは、ハイパフォーマーに共通してみられる「行動特性」の事です。コンピテンシー評価はこの「行動特性」を基に評価項目を設定します。つまり、高い成果を挙げている人はどのような意識をしていて、行動をしているのか、というのを分析し、可視化を行います。そうすることで、ハイパフォーマーとしてのモデルが形成され、社員の日々の行動改善の指標としたり、自らの目標に迷いなく向かうことが出来ます。 日本ではかつて、年功序列型の人事評価でしたが、現在では成果主義での人事評価へと移り変わっています。その評価基準の一つとしてコンピテンシー評価が現在注目されています。

では、コンピテンシー評価とは具体的にどのような評価項目があるのでしょうか？ ここではよくある「能力評価」とも比較して紹介していきます。

このように、「能力評価」ではあいまいであったものが、コンピテンシー評価では明確にどのような行動を取ればよいのかが設定されています。

コンピテンシー評価を取り入れると、以下のようなメリットがあります。 ・人材育成の効率化 ハイパフォーマーとしてのモデルが明確になっていることで、取るべき行動も明確になり、自分自身で課題への改善策が考えられるようになります。 ・生産性の向上 明確な基準かつ自らの行動によって評価が反映されるため、社員は主体的に行動するようになり、生産性の向上も見込めます。 ・社員の評価がしやすくなる コンピテンシー評価では、能力評価のようなあいまいな項目ではなく、その行動の有無で評価をすることが出来るため、評価者は社員の評価をしやすくなります。

一方で、以下のようなデメリットもあります。 ・求めるハイパフォーマーがいない場合は、評価項目が「理想」となる。 会社立ち上げの際など、ハイパフォーマーがいない場合は、理想の行動特性となります、つまり、実現が難しいものが設定されてしまう場合は、「机上の空論」となり、再現性のかけるのもになってしまう可能性があります。 ・分析～実装まで時間を要する コンピテンシー評価を取り入れよう！となった際は、まずハイパフォーマーの行動特性を分析す るところから始まり、ある程度の工数と時間を要します。 ・ブラッシュアップが必須となる コンピテンシー評価は導入したあとも、自社にとってそのコンピテンシーが有用であるかどうかを、 模索し続ける必要があります。そのためブラッシュアップにも時間と工数を要します。

ここまで、コンピテンシー評価についてご紹介していきましたが、識学の評価制度についても触れていきます。 識学の評価制度は主に「結果で評価」をしています。なぜなら、経過で評価できるものや定性的なものであると「人によって認識がズレる」からです。また、期限と状態が明確である「完全結果」での項目にもなっています。

この評価ついては識学的に考えると「結果で評価」ではなく経過での評価になっています。また、期限と状態が明確な「完全結果」ではなく、人によって認識にズレが生じてしまう可能性もあります。 自分自身で「自分なりに時間効率を考えて、円滑に業務を進ることができた！」と思ったとしても、評価者が「あの社員は時間効率がわるいな…」と感じたら、その人の評価は下がりますが、社員としては納得のいかない評価になり、会社への不満がたまってしまう原因となってしまいます。 識学の評価制度についてはこちらの記事に詳しく記載しておりますので、是非チェックしてみてください。 →評価制度の基本！正しい作り方を徹底解説｜NG事例も紹介

本記事では、コンピテンシー評価について紹介していきました。評価制度には様々な種類がありますので、是非御社に合うものが何の評価制度なのかチェックしてみてください。