インクルージョン(inclusion)とは、「包括」「一体性」「受容」という意味を持つ言葉です。 ビジネスにおいては企業内において従業員の国籍、性別、性格、学歴、障がいの有無などの個性や価値観が認められ、その考え方や経験・能力が活用されている組織の在り方のことを指します。 一方でダイバーシティとは、日本語で「多様性」を意味し、国籍、性別、性格、学歴、障がいの有無などの違った個性や価値観を持つ多様な人材を受け入れることを意味します。 ダイバーシティ＆インクルージョンとは、簡単に言うと「人材の多様性（＝ダイバーシティ）を認め、受容し活かすこと（インクルージョン）」となります。 性別、年齢、国籍などが違う人々に、それぞれ個々がもつ個性や能力に応じて活躍できる場を与え、組織の一体感を醸成し、成長や変化を推進することが「ダイバーシティ＆インクルージョン」です。

インクルージョンとダイバーシティは似ている言葉ですが、結局どう違うのかと疑問に思う方も多いでしょう。簡単に表現すると以下のようになります。

まずダイバーシティとは、「多様性」という意味を持ちます。性別、性格、学歴などの個人、または国籍、文化などの集団の間でのさまざまな違いを受け入れようという考え方です。 一方インクルージョンは、違いを受け入れた上で、企業内で違いが活かされている状態の事です。 よって、インクルージョンというのはビジネスにおいてダイバーシティの行きつく先であるとも言えます。

もしダイバーシティ＆インクルージョンを自社に取り入れたい等、推進していきたい場合どのような取り組みをしていけば良いのでしょうか。具体的に、以下４点の取り組みがあげられます。

近年では、多くの企業で女性の活躍を推進する取り組みが行われています。厚生労働省においても、女性の社会活躍推進を目指しており「女性活躍推進法」という法律を定めています。具多的な取り組みとして、女性の積極的な雇用、昇進を促す、結婚や出産後にも仕事を続けられるよう、休暇・在宅勤務等の企業の整備を整える、などがあげられます。

外国人を雇用するにあたって、企業は外国人従業員を受け入れるための様々な取り組みを実施しなければなりません。外国人従業員が安心して日本の企業で働けるよう、言語や文化の壁を超えさせるための工夫や環境整備が必要です。具体的には、雇用前に言語学習支援を行う、人事評価制度の明確化を行う、社員食堂メニューの英語表記、母国に帰るための特別休暇を付与する、などがあげられます。

性的マイノリティを指すLGBTに理解のある企業は増えてきており、受け入れる場合、企業側は環境を整えなければなりません。具体的には、LGBTについての研修を行い、従業員の理解を深める、一部のトイレをジェンダーフリーにする、以青銅製問わず、結婚休暇を付与する、などがあげられます。企業だけではなく、社会全体でLGBTに対する前向きな取り組みは増加している傾向にあるため、より様々な対応策が今後も増えていくことでしょう。

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進することで以下のようなメリットがあります。

多様な人材が個々の個性やスキルを発揮しながら仕事が行える環境は、従業員にとってモチベーションの向上につながります。それに加えて従業員同士が切磋琢磨しあえる環境を整備することができれば、エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。そうすることで組織全体の生産性も向上が見込めます。

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいる企業では様々な視点や考え方を持った人材が集まります。それにより、今までになかったアイデアや課題発見につながる可能性が高く、新しいアイデアの遂行や課題解決をしていくことで個々のスキルアップにつながります。

自らがもつ個性やスキルを発揮できる環境は、従業員にとって魅力的なものです。また、退職理由の多くは「職場環境」や「働きにくさ」があげられています。そのため、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいる職場は従業員にとって居心地の良い環境となるため、離職率の低減につながります。

優秀なスキルを持ち合わせているのにもかかわらず、社内ルールや規範によって採用されない、正しい評価をうけられず離職する、といった事例は多く見受けられます。しかし、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みのある企業では、このような優秀な人材を取りこぼすことなく採用することができ、その人がもつ高いスキルや能力を確保することができます。 また、若い世代においてはダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいることが重要な視点になってきています。よって新卒採用市場においてもダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいる企業は強いと言えます。

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む際にはポイントがあります。以下の3点です。

経営期間が長ければ長いほど、新しい制度や考え方を受け入れる際に感情的な抵抗が生じる場合はあります。 そのため、多様性を受け入れる事の重要性や、経営をしていく上で個性を生かすことが重要度の高いものであることを説明し、従業員に納得をさせることが大切です。

社内アンケートや面談を行い、定期的に現場の状況を把握することがポイントです。ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを行っただけで満足するのではなく、実際に従業員が働きやすい環境になっているか、変化があるかどうかを必ず確認するようにしましょう。

ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの具体例では、女性、外国人、LGBTの方など、特定の従業員のみが働きやすくなるような制度を重視しがちになります。しかし、特定の従業員だけではなく、従業員全員が対象となる制度設計や環境整備も重要です。常に会社全体を見るようにし、特定の人だけが働きやすい環境になっていないか、確認をするようにしましょう。

ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを行えば、優秀な人材の確保や、離職の低下につながります。現在ある制度やルールの見直しを定期的に行い、すべての従業員が働きやすい環境になっているか、確認をするとよいでしょう。

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